時光飛逝，轉(zhuǎn)眼80后已成職場老兵，其中有些已經(jīng)脫穎而出開始進(jìn)入公司的中層，帶領(lǐng)著更年輕的90后團(tuán)隊(duì)在商場搏殺。不過相信有不少人會有這樣的感覺：90后隊(duì)伍不好帶，似乎以前熟悉的那套管理方式不怎么好用了。

    傳統(tǒng)管理方法在90后員工身上失靈？
    其實(shí)，要管理好90后員工，首先要理解他們成長的環(huán)境背景。
    相比于70和80后，90后可以說是至今為止中國成長環(huán)境最好，壓力最小的一代。同時，也是受教育水平最高，最具國際化視野的一代。中國的經(jīng)濟(jì)騰飛，讓中國的大多數(shù)家庭的物質(zhì)收入水平大幅提升，直接反應(yīng)在90一代身上。沒有了50，60一代的苦大仇深，也沒有80一代社會轉(zhuǎn)型代價的影響，90后真正是最無憂無慮的一代，同時也是最沒有憂患意識的一代。

    90一代人也接受著中國歷史上最好的教育。無論是師資，還是學(xué)校硬件，都是歷史最佳。由于中國的國際化進(jìn)程，90一代比起前輩們來說，是沉浸在日本動漫、好萊塢電影、韓國電視劇中長大的。

    既然理解了他們成長的環(huán)境，也就不難理解傳統(tǒng)的管理方法在他們身上失靈的原因：
    ① 物質(zhì)驅(qū)動對他們來說并沒有很大的效用。他們生在一個不是物質(zhì)匱乏的時代，對他們來說，多一點(diǎn)獎金的誘惑遠(yuǎn)不如放假來的有吸引力。
    ② 他們的權(quán)威意識相對淡薄。他們接受的教育比起70、80一代來說，相對寬松，而且很多人都有海外留學(xué)的經(jīng)歷，對他們來說，并沒有領(lǐng)導(dǎo)說什么就一定要做什么的意識。相反，他們更渴望自己的想法被傾聽，被采納。并且，他們更會堅(jiān)持自己的看法。
    ③ 90一代的自我意識更強(qiáng)。這意味著，他們的人格更為獨(dú)立，會更多思考我要什么？這對我有什么意義？而不是誰要這么做，或者我不這么做誰會失望。

如何去管理激勵90后員工？
    我認(rèn)為，最先要做的，就是放棄KPI驅(qū)動的思維。KPI可以幫助員工去明確目標(biāo)，但絕對不會是激勵員工的有效工具。我不認(rèn)為要放棄掉KPI，KPI只是衡量工作表現(xiàn)的眾多工具中的一個，有其存在的道理；但過分強(qiáng)調(diào)KPI，90后員工會對他們努力工作的意義產(chǎn)生迷惑，感覺他們的工作只是完成那些冷冰冰的數(shù)字和要求。

    同時，要仔細(xì)溝通他們工作內(nèi)容的重要性。其實(shí)，社會上對90后缺乏責(zé)任心的評價是很片面的。相反，我感覺只要讓他們知道他們的工作對公司或者客戶的重要性，他們是會非常用心的。有時候，他們做出的成績也是很讓我驚喜的。其實(shí)想想也正常，一代勝一代是常態(tài)。但我也常自我總結(jié)，為什么有的時候他們會很用心，有時候就會丟三落四呢？我發(fā)現(xiàn)，每次，如果我多花時間和他們溝通工作的重要性及意義的時候，他們可能感覺到自己受到重視并委以重任，自然也會覺得干勁很足，想讓公司看到他們的能力。

    多和他們討論怎么做，會有意外收獲。畢竟，90一代還相對比較年輕，工作經(jīng)驗(yàn)不夠全面，但他們有激情、有眼界而且學(xué)習(xí)吸收的能力很強(qiáng)。只要在討論中適當(dāng)引導(dǎo)啟發(fā)，他們很快就能進(jìn)入狀態(tài)，并且領(lǐng)悟到領(lǐng)導(dǎo)的意圖，并以此出發(fā)提出他們認(rèn)為合理的方法和想法，未必成熟，但時常有驚喜。

    我們在工作中經(jīng)常會犯的一個管理錯誤就是輕易否定下屬的新想法。其實(shí)，這就是管理惰性的體現(xiàn)，成功路徑很多，不是我們熟悉的方法就是唯一方法。無論是出于提高業(yè)務(wù)水平還是培養(yǎng)鼓勵下屬的角度，我們都有必要放下身段，認(rèn)真傾聽下屬的建議。對于90后來說，平等交流的感覺對他們很重要。他們其實(shí)也不是固執(zhí)的認(rèn)為自己的想法就一定是對的，只要認(rèn)真聆聽并告知其建議的不合理性，他們也會欣然接受。但武斷的打斷，甚至于聽也不聽的話，是很讓90后反感的，也會影響他們的積極性。同時，由于90后會接觸到很多前沿的東西，所以有時我沒聽到過，并不代表他們就不對或者沒有道理。